让央企薪酬改革吹开公平之花

　　据报道，央企负责人薪酬改革将于2015年1月正式实施，改革首批将涉及包括中石油、中石化、中国移动以及金融、铁路行业在内的72家央企。改革之后，央企负责人薪酬将由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，不仅下降幅度可能比较大，而且还将面临更多制度约束。
　　
　　如果用是否触动利益以及触动利益的深度来审视这项改革，可以说，其力度前所未有，其指向皆中要害，其创新亮点纷呈。将职工工资水平与央企负责人绩效年薪挂钩，是要实现效率与公平的兼顾；未完成年度考核任务将面临薪酬追索，是将决策责任具体化；建立薪酬信息公开制度，是要引入社会监督；不允许在企业获取其他福利性货币收入，是要堵死寻租的暗门……可以预见，改革刀锋所向，不仅是对央企负责人薪酬的调节，更是对央企管理机制的重塑。
　　
　　触动既得利益，必然会遇到重重阻力。改革决策甫一作出，在赢得社会一片欢呼的同时，也有一种为既得利益辩护的声音悄然兴起。他们援引市场的理论反驳道，央企为国民经济做出的贡献，远比民营企业大，为什么央企负责人的薪酬却与民营企业的经理人相比天差地远？当年实行央企负责人薪酬的半市场化机制，也是为了解决国有企业留不住人才的问题，从经济贡献来说，央企负责人不应该拿高薪吗？这些说辞，看似引经据典、逻辑严整，其实忽略了一个最重要的现实语境：央企属于公有制，纵以市场而论，央企的经济贡献，有多少是依靠竞争，又有多少是依靠政府资源和垄断地位？
　　
　　在我国的经济体制中，央企掌控着国民经济的命脉产业，它的存在是社会主义价值在经济领域的体现。中央之所以出重拳，是因为央企负责人薪酬畸高引发的诸多问题，已到必须严肃整顿的地步。前华润董事长宋林落马之后，他一顿饭吃掉几十万元成为坊间热点；中国民生银行行长一句“银行利润那么高，有时候自己都不好意思公布”，更是刺痛了无数人的心。更有甚者，企业连年亏损，企业高管薪酬却不降反增，竟有一副“效益任涨落、我自岿然不动”的派头。垄断、暴利、职务寻租、贫富悬殊……笼罩在央企负责人薪酬之上的这些关键词，诉说着公平正义的黯然神伤，也呼唤着改革的骀荡春风。
　　
　　然而，刀刀见血的改革，也必然会遇到扭曲变形的危险。要将改革落到实处，还需要更多配套制度。比如说，央企负责人的年度综合考核，由谁完成，如何避免同体监督？压缩隐性福利的空间，怎样监管，如何防止明减暗不减？改革不能有勇无谋，既要有敢于向既得利益开刀的勇气，又要有防止既得利益扭曲改革的智慧。唯其如此，央企负责人薪酬改革才能不负期望。